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家族接班人徐立勋

放大字体  缩小字体 发布日期:2017-08-23  来源:无锡企业网  浏览次数:80
家族接班人徐立勋

  权威合法性:家族接班人的试炼丹石

  每个家族企业继承人在接班时都无一幸免地面临巨大的压力,这种压力不仅来源于对担负重任的忧虑,更多来源于现实中发生的窘迫,其中最常见的一种,是接班时的权威失落。

  华茂集团的徐立勋在刚接手公司时就遇到过权威失落的困境。当时父亲徐万茂在美国忙于打官司,年轻的徐立勋临危受命,成为父亲授权的企业指定代理人。

  但是,华茂集团的运作没有因为徐立勋的到来而产生变化,大家似乎并不认可徐立勋手中的权力,老臣们还是习惯性地听命于身在美国的徐万茂,汇报工作也是直接找徐万茂而非新老板。这种状况让徐立勋身心俱疲。

  一次,徐立勋打算开辟福建的市场,就派了位老臣去,老臣明地里同意,暗地里就去找徐万茂商议开发福建不如开发上海。徐万茅觉得有理,随即支持。结果,先赶到福建的徐立勋迟迟等不来这位老臣,后来才反应过来,堂堂总裁竟然被员工放了鸽子。

  这个事情成为了他与父亲矛盾爆发的导火线,徐立勋与父亲争吵不断,接受美国现代管理教育的他坚持组织只能有一个指挥,而父亲则认为刚上任的儿子还需要这种“额外援助”。这些冲突差点导致徐立勋离开公司,放弃接班。

  为什么得到企业最高权力的徐立勋却依然没有得到企业的控制权?为什么刚上任的企业接班人无法像一个领导者该有的样子那样与同级高层平等地沟通?

  华茂集团父子的矛盾,一方面是由于徐万茂在创业过程中习惯了把控,促动着他干预公司事务,更重要的一方面是徐万茂亲自创造、发展、壮大了这家企业,员工们对他的信赖与忠诚是徐立勋无法替代的。

  无论是传承人还是接班人,都对接班有一个误解,以为位置让出来给接班人,接班人就继承了领导者的位置。他们没搞懂的是,虽然权威来源于权力,但权力并不等于权威本身。

  在家族企业中,二代作为财产权力的合法继承人,具有合法的身份地位,但这不意味着其具有被组织认可的个人权威和能力权威。

  传承合情,权威合法

  在学术领域上,企业里的权威有一个描述更准确的术语表达,叫做权威合法性,它指人们对权威及其决策恰当性、合理性以及公正性的感知以及信念,也就是说你的权威不仅要在法律上合法,也需要在其他人的感知中合理。

  因此权威其实有两种,一种是代表法制身份的正式权威,还有一种是代表个人魅力和能力的职能权威。

  在新希望六合在双董事制的时候,当时的两位董事长刚好代表了这两种权威,刘畅主要代表了正式权威,因此她可以去处理董事会的事务;而陈春花代表着职能权威,她既是公司老臣,也是管理学者,即使没有头衔,她的话也没人敢不虚心受教。

  两种权威里面,正式权威又包括了法定权威和职位权威,法定权威基于法律章程的理性规则中的法理性权威,来源于法规制度,职位权威,基于工作和身份的权威,来源于职位、血缘和身份等。

  职能权威也有三种,首先是传统权威,是基于惯例或一贯的信念之上的权威,来源于传统、声望和资历等,如华茂员工对徐万茂的听从;第二种是魅力权威,基于个人所具有的非凡品质之上的权威,来源于人格魅力、人际关系等;第三种是能力权威,基于个人能力、才干的权威,来源于知识、能力、经验以及专业技能。

  徐万茂身在美国,员工却依旧听命于他,这是他的传统权威;王守义葬礼时员工含泪主动前来送行,这是他的魅力权威;陈春花掌握最专业的管理技能,公司无人不听,这是她的能力权威。职能权威是身为领导者必须要具备的一个关键特质。

  跟直觉违背的是,正式权威不仅在传承过程中不重要,反而有碍于传承。首先,正式权威容易让接班人与员工产生阶层距离,阻碍沟通。另一方面,在企业员工眼中,所谓的接班人只是一个坐享其成的不劳而获者而已。接班人可以凭血缘坐上这个位置,那他凭什么代替创始人几十年来的呕心沥血呢?

  阻碍传承的还有创始人的职能权威,就像徐万茂对徐立勋行政上的干预,常常打破徐立勋的计划,让公司的控制权变得暧昧起来。这种原有的权威反而变成了接班过程中一栋厚厚的墙,把接班人压得喘不过气来。

  父辈的职能权威常常是继承者们的一个心结,刘畅就一直处在父亲刘永好的光环之下,她一直认为自己做得不够好,为了建立起自己的权威她付出了很多功夫来提升到现在的这个高度。

  还有一个障碍来自于企业创业元老的权威。为什么华茂老臣敢绕开总裁直接找旧老板徐万茂提议?因为老臣也有他自己的权威,而他认为这个权威比徐立勋的正式权威更有分量。

  只依赖正式权威,轻视职能权威,是传承过程中的致命伤。

  调整心态,重塑权威

  回头来看华茂的案例,很容易找到矛盾的症结所在——刚上任的徐立勋只建立了正式权威,但还没建立起职能权威。

  正式权威是很容易建立的,一纸文件就足够了,真正困难的是职能权威的建立,而这恰恰是最最重要的部分。

  对于刚接班时的权威失落,第一是要调整心态,第二是要付出实际行动。刚接班时,传承人与接班人的权威不对称是无法避免的,接班人要做的不是去埋怨不公,而是调整心态,想要在公司真正做主,除了证明自己,没有其他捷径。

  对于徐立勋,幸运的是,在与父亲的怄气过后,他也明白了要想立足就必须让员工信服——不是口头上的服从,而是发自内心的信服。而只有自己实打实地建功立业,员工才能真正信服他。

  面对众老臣对自己的不重视,徐立勋不再自乱阵脚,而是专注于搞出成绩。他首先对尚有疑虑的父亲有理有据地说出自己的想法,做出了入股宁波银行的重大决策。后来徐立勋做出一个更大胆的决定,瞒着父亲动用一亿资金悄悄进入股市。

  最后,股市和宁波银行产生的利润覆盖了公司60%的利润,正是此两举让徐立勋一战成名。

  徐立勋的战略举措以及其收效得到了企业内外的认同,企业员工不再把他当成有名无实的“小皇帝”,而是认真听从他的建议。徐立勋终于可以强势地进行公司战略调整,也形成了自己的一套办事原则,真正开始掌握华茂,确立了他二代掌门人的地位。至此,他的职能权威已经全面建立起来。

  无独有偶,正佳集团的谢萌在刚上任时,也没有把自己定位成二代,而是把自己定位成职业经理人。他深知依赖血缘和身份的权威并不是真正的权威,只有实干和历练,才能得到其他人的认同。

  对于权威建构,还有一个具有积极价值的策略是“另创领地”。

  在新的领域里,接班人可以摆脱企业内部各方面的束缚。而远离企业原有业务,也可以让接班人避开创业者在价值观和经营理念上的冲突,通过在自己的新领地中打拼,证明自己的实力,从而获得个人权威的合法性。

  方太的茅理翔就是与父亲约法三章,不守业而是创业,在新的领域建功立业,不断巩固自己的地位。因此,在正太的接班中,几乎没有权威失落的现象出现。

  类似的还有野风集团的接班人俞蘠,一边处理家族企业原有的房地产事务,一边在寻觅别的机会。依靠灵光一动的想法,俞蘠与志同道合的合伙人打造了“点点搜财”APP,把企业往多元化的方向上发展。

  权力可以传承,但是权威无法传承,它是企业传承路上的一块试炼丹石,检验着接班人能力的同时,也依赖着接班人的锤炼。谁能把它打造成一块晶莹剔透的晶石,谁就掌握住了企业延续发展的命脉。

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